A baixa é a anotação da rescisão do contrato de trabalho na carteira do trabalhador. Ela é obrigatória, tanto no caso de o funcionário se demitir como de ele ser demitido. Já a homologação, feita no sindicato ou na delegacia de trabalho, é a assistência dada para constatação do correto pagamento pela empresa das verbas rescisórias e a quitação do FGTS e do INSS. Ela é obrigatória para funcionários com mais de um ano na empresa, porém, alguns sindicatos determinam que há a necessidade de homologação a partir do sexto mês de trabalho.
2. Se a empresa dispensa o funcionário, mas não faz a homologação, como ela deverá proceder em relação ao pagamento do salário do trabalhador?
A empresa deverá sempre pagar o funcionário por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. Dependendo do sindicato, a homologação é formalidade obrigatória para as rescisões contratuais que tenham vigorado por período superior a 12 meses, sem a qual o funcionário não poderá sacar os depósitos do FGTS e, por conseqüência, o seguro desemprego.
Por outro lado, não havendo o pagamento de salários e verbas rescisórias até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento, a empresa estará sujeita ao pagamento de multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, sem prejuízo de multa administrativa.
É necessário lembrar ainda que, havendo reclamação trabalhista, o empregador deverá pagar à data do comparecimento à Justiça do Trabalho (audiência), a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las com acréscimo de 50%.
Não. Mesmo que o ex-funcionário assine a homologação e receba o dinheiro que a empresa oferece, ele tem direito a contestar o valor recebido e entrar na Justiça para receber o valor que lhe é devido.
Não. Nesse caso, o trabalhador poderia, inclusive, denunciar a empresa junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. A empresa pode ser autuada e ser obrigada a pagar multas administrativas. Se essa proposta for feita a uma coletividade de trabalhadores, é cabível, também, a denúncia ao Ministério Público do Trabalho, que poderá ingressar com Ação Civil Pública contra o empregador para que se abstenha de adotar tal procedimento, bem como para o pagamento de multa. Por fim, sempre caberá a propositura de ação trabalhista pleiteando a nulidade daquela rescisão com todos seus reflexos e eventual indenização pelos danos morais e materiais causados.
Com menos de um ano na empresa, o trabalhador tem direito ao saldo salarial, 13º proporcional e férias proporcionais mais 1/3 de férias. Com mais de um ano na empresa, tem direito ao saldo salarial, 13º proporcional, às férias vencidas e proporcionais mais o terço de férias constitucional.
Caso o empregado seja demitido, terá direito, além dos itens supracitados, à liberação para saque do FGTS, a uma multa de 40% sobre o total do FGTS a ser paga pela empresa, a indenização do aviso prévio de 30 dias e mais a liberação do CD – Comunicado de Dispensa para levantamento do seguro desemprego.
O empregado contratado por prazo determinado (experiência de 45 dias), e que for dispensado ao término do período, também terá direito ao pagamento de 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3, além do saldo de salário.
Não. A lei dá garantias do emprego à gestante durante todo o período da gravidez e até 5 meses depois do parto. A garantia de emprego assegurada à empregada gestante, entretanto, não alcança a empregada doméstica, que tem sua relação jurídica disciplinada por lei específica (Lei n.º 5.859/72). Contudo, a Constituição Federal reconhece, entre outros, o direito à doméstica de usufruir de "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias." Vale lembrar que um projeto de lei (281/2005) em tramitação no Senado prevê estímulo fiscal para as empresas que ampliarem a licença-maternidade por até 06 meses. A aprovação do projeto é negociada pelos senadores, que esperam encerrar as votações ainda este semestre.
8. Trabalhador com mais de 45 anos de idade, quando dispensado sem justa causa, tem direito de receber 02 avisos prévios?
O denominado aviso prévio especial, via de regra, tem regramento de concessão previsto na Convenção Coletiva da categoria, posto ser uma condição mais benéfica que aquela legalmente prevista. Assim, sua concessão depende de previsão em Instrumento Coletivo, variando conforme a região e a categoria.
9. Muitas empresas têm em seus quadros trabalhadores não contratados, que recebem como prestadores de serviços. Em caso de demissão, quais são os direitos desses funcionário?
Quando há a prestação de serviços sem vínculo empregatício, o trabalhador não é considerado funcionário, mas colaborador ou trabalhador autônomo, não estando abrangido pela legislação trabalhista. Conseqüentemente, se esses trabalhadores não foram admitidos como empregados não têm direito a férias, 13º salário, avisos prévios, depósitos do FGTS etc.
Caso essa contratação tenha sido efetuada com o intuito de burlar a legislação para evitar os encargos obrigatórios e pagamento das verbas trabalhistas, sem dúvida alguma constitui fraude, podendo o trabalhador buscar seus direitos. No caso de fraude, o trabalhador terá de provar judicialmente o vínculo de emprego. Se provada tal fraude, poderá ser determinado o pagamento do seguro desemprego pela entrega das respectivas guias ou, ainda, que seja a empresa responsabilizada a indenizar os respectivos valores.
10. Qual o tempo que se precisa aguardar para recontratar, na mesma função, empregado que teve seu contrato de trabalho rescindido por iniciativa do empregador?
A jurisprudência formada pelos Tribunais da Justiça do Trabalho tem entendido que a recontratação é possível após três meses, contados da anterior rescisão contratual.
É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei. Ele tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
O aviso prévio apresenta-se em duas modalidades: indenizado e trabalhado.
Aviso indenizado
Esta modalidade pode se dar tanto pelo empregador quanto pelo empregado, considerando algumas situações especiais, como:
- Dispensa sem justa causa (quando o desligamento é imediato);
- Rescisão por dispensa indireta (quando solicitada pelo empregado em juízo);
Aviso trabalhado
Também pode ser dada tanto pelo empregador quanto pelo empregado, fixando a data do término. Quando uma das partes comunica sua decisão em rescindir o contrato, pode ela definir seu desligamento no prazo de 30 dias (para mensalistas ou quinzenalistas). Essa formalidade é tida como aviso prévio trabalhado, podendo ocorrer em certas situações:
a) Pedido de demissão;
b) Dispensa sem justa causa;
O empregador quando demite o empregado por dispensa sem justa causa deverá admitir redução no cumprimento do aviso prévio indenizado (a opção é feita exclusivamente pelo empregado). Essa redução deve ser de 2 horas diárias ou 7 dias corridos no mês.
a) Pedido de demissão;
b) Dispensa sem justa causa;
O empregador quando demite o empregado por dispensa sem justa causa deverá admitir redução no cumprimento do aviso prévio indenizado (a opção é feita exclusivamente pelo empregado). Essa redução deve ser de 2 horas diárias ou 7 dias corridos no mês.
13. O que acontece se o empregado é acometido de acidente de trabalho ou informa gravidez durante o aviso prévio?
Nesses casos, o prazo é suspenso e iniciado após o último dia de conclusão entre o fato ocorrido e o período de estabilidade, seja de 12 meses ou 120 dias.
O cumprimento do aviso prévio domiciliar não tem sustentação legal, podendo ser considerado nulo. Se a empresa decide que o funcionário pode cumprir seu aviso em casa, ela está, na verdade, dispensando o funcionário do seu cumprimento, o que corresponde ao aviso prévio indenizado. Isso significa que o empregador estaria sujeito ao pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias, contados da notificação da demissão. Ou seja, quando a empresa opta por saldar a rescisão no prazo de 30 dias do aviso prévio cumprido em casa, ela está, na verdade, atrasando o acerto que é devido ao funcionário dispensado, prática passível de multa (art. 477, CLT).
As definições previstas no artigo 482 da CLT são:
- Ato de improbidade (mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade, por exemplo furto);
- Incontinência de conduta ou mau procedimento (comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual ou proveniente de qualquer ato que não possa ser enquadrado nos outros casos);
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha ávido suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho das respectivas funções (má vontade, relaxo, negligência, desleixo, com os quais o empregado pratica suas funções);
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Prática constante de jogos de azar.
Obs: a CLT também considera igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional
Quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.
Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro de empregados da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho.
Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificar equipamentos propositadamente ou qualquer ação que cause prejuízos à empresa, poderá gerar-lhe prejuízos e até ser responsabilizado civil ou criminalmente, bem como arcar com eventuais prejuízos financeiros decorrente do ato praticado pelo empregado demitido.
Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa o empregador poderá se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho para que a demissão seja concretizada.
Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro de empregados da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho.
Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificar equipamentos propositadamente ou qualquer ação que cause prejuízos à empresa, poderá gerar-lhe prejuízos e até ser responsabilizado civil ou criminalmente, bem como arcar com eventuais prejuízos financeiros decorrente do ato praticado pelo empregado demitido.
Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa o empregador poderá se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho para que a demissão seja concretizada.
Não há base legal para o parcelamento de uma rescisão trabalhista. Qualquer parcelamento dependerá de acordo entre as partes com anuência do juiz do trabalho.
Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias abaixo são as seguintes:
- Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
- Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);
- Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz juz;
- 13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses de janeiro a dezembro do respectivo desligamento;
19. Quais são os direitos do empregado em caso de demissão sem aviso prévio por parte do empregador?
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de serviço.
20. E se o empregado pedir demissão e não cumprir o aviso prévio? Quais são os direitos do empregador?
Nesse caso, o empregador tem o direito de descontar os salários do empregado correspondentes aos prazos respectivos.
21. Deixar a máquina ligada e desbloqueada e sair, sendo uma pessoa em função que permita acesso a dados confidenciais, pode configurar justa causa?
Sim, de acordo com o artigo 482, essa situação configura Ato de improbidade. Aproveitar que é da área de TI para ficar vendo o que as pessoas escrevem por email ou navegam na internet, fora do limite de investigação relacionada a monitoramento autorizado também configura justa causa pelo mesmo motivo.
22. Se o funcionário envia seu currículo para um concorrente por email corporativo, ele pode ser demitido por justa causa?
Sim. Caso isso ocorra, ele será demitido por negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador gerando ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado. Outra situação que se encaixa nesse quadro é o envio de informações para o concorrente por email.
23. Hoje em dia, muitos usam os computadores das empresas em que trabalham para ouvir músicas e fazer downloads. Isso também pode gerar justa causa?
Sim. Apesar de comum para muitos trabalhadores, a prática pode ser considerada desídia no desempenho das respectivas funções. Se encaixam nesse desvio as práticas de ficar navegando em sites não relacionados ao trabalho durante o expediente, ouvindo música MP3 e fazendo download de filmes em geral.
24. O funcionário apresentou atestado médico, mas todos ficam sabendo através de seu blog pessoal que na verdade ele estava em uma viagem ou festa. O que fazer?
Nesse caso, o funcionário em questão pode ser demitido por justa causa. O conteúdo publicado em mídias sociais vale legalmente como prova de Abandono de Emprego.
25. E como agir no caso de funcionários que criam comunidades virtuais ou grupos na internet para falar mal de colegas e/ou chefes?
Esse tipo de ato configura ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço. Até mesmo o envio de email que ofenda chefes ou colegas de trabalho configura demissão por justa causa. O artigo 482 diz que configura justa causa o Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
26. Postar conteúdo da empresa em redes sociais e blogs sem autorização gera alguma implicação legal?
Sim. Esse tipo de ato é considerado incontinência de conduta ou mau procedimento. Enquadra-se nessa ação postar conteúdo confidencial da empresa em comunidade, blog, fórum, chat, Youtube, sem autorização prévia da empresa.
27. O funcionário usa um equipamento portátil – notebook – da empresa e se recusa a permitir inspeção física no mesmo. O que fazer?
Essa situação configura justa causa por ato de indisciplina ou insubordinação. Se recusar a assinar ciência em norma interna da empresa para uso de notebook também se enquadra nesse desvio.
Os profissionais envolvidos em questões judiciais não podem ser demitidos por justa causa por carregarem consigo um processo. Mas, caso haja uma condenação definitiva, a situação é outra. O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é claro ao dizer que o profissional envolvido em processos judiciais pode ser demitido por justa causa se a condenação for definitiva.
29. E se o profissional tiver que se ausentar para cumprir convocações judiciais? Ele pode ser demitido por justa causa?
O profissional não pode ser demitido por se ausentar constantemente do trabalho para cumprir convocações judiciais. Todo cidadão comum que for convocado deve comparecer e tem direito ao comprovante da presença e à liberação por parte da empresa.
Tanto o empregado quanto o empregador podem cometer atos que a legislação trabalhista considera inaceitável em uma relação de emprego e que, portanto, ensejariam a rescisão por justa causa para quem cometer o ato previsto na norma.
Os atos cometidos pelo empregador considerados inaceitáveis estão descritos em lei. São eles:
- exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- tratar o empregado com rigor excessivo;
- submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
- deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
- praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
- reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
A empresa deverá sempre pagar o funcionário por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. A homologação é formalidade obrigatória para as rescisões contratuais que tenham vigorado por período superior a 12 meses, sem a qual o funcionário não poderá sacar os depósitos do FGTS e, por conseqüência, o seguro desemprego.
Por outro lado, não havendo o pagamento de salários e verbas rescisórias até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento, a empresa estará sujeita ao pagamento de multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, sem prejuízo de multa administrativa.
É necessário lembrar ainda, que havendo reclamação trabalhista, o empregador deverá pagar à data do comparecimento à Justiça do Trabalho (audiência), a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las com acréscimo de 50%.
33. O deficiente físico contratado para prestar serviço na empresa poderá ser dispensado normalmente?
A dispensa sem justa causa de empregado portador de deficiência física, ou beneficiário reabilitado, no contrato por prazo indeterminado ou no contrato por prazo determinado por mais de 90 dias, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.
