O empregado deve consultar o médico da empresa, médico conveniado ou do INSS. Constatadas alterações em seu estado de saúde que possam ser decorrentes do ambiente de trabalho, devem ser solicitados exames complementares para a sua comprovação.
A empresa deve ser notificada para abrir uma "CAT" (Comunicação de Acidente do Trabalho), pois a doença ocupacional equipara-se ao acidente de trabalho, para que o INSS emita laudo pericial sobre a doença encontrada. Em caso positivo, o empregado poderá ficar afastado de suas funções, se o seu estado de saúde for grave, ou submeter-se a tratamento, readaptando-se as suas funções.
2. A empresa pode suspender o fornecimento de vale transporte? Se ela nunca descontou dos trabalhadores o percentual previsto em lei (6%) pelo fornecimento deste benefício, pode passar a descontar?
A legislação trabalhista estabelece que toda alteração contratual que resulta em prejuízo ao trabalhador, como é o caso, é ilícita e, portanto, deve ser considerada nula. A supressão de um direito anteriormente pago é um caso flagrante de alteração ilícita, de modo que os prejudicados poderão ingressar com ação trabalhista pedindo o pagamento do vale transporte ou, se a ação for intentada depois da extinção do contrato, a indenização correspondente ao valor dos vales, bem como os reflexos desse pagamento na remuneração.
A morte extingue automaticamente o contrato de trabalho. A empresa deve verificar quem são os dependentes para pagar-lhes os valores devidos através do Termo de Rescisão de Contrato.
A CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – é um órgão interno da empresa, obrigatório nos casos em que há mais de 100 empregados. É o órgão responsável pelas medidas de segurança e higiene no ambiente do trabalho, tendo grande importância na prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais. O cipeiro representante dos empregados tem direito à estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o término de seu mandato como forma de proteger a atuação daquele membro na empresa, resguardando-o de eventuais represálias.
5. O trabalhador que estuda - seja nível médio ou superior - tem alguma “proteção” na CLT, como sair uma hora mais cedo do trabalho
O que há em termos legislativos sobre a proteção trabalhista aos estudantes do ensino médio ou superior é a lei de estágio e a de aprendizagem. A lei do estágio estabelece que o horário de trabalho do estagiário deverá ser compatível com o horário dos estudos, tendo um caráter de complemento aos mesmos. Assim, a empresa não poderia exigir o trabalho em horário que atrapalhasse o estudo. Além disso, temos outra espécie de contrato envolvendo estudantes, que é o contrato de aprendizagem. Sobre o aprendiz, o art. 432 da CLT dispõe que a jornada máxima será de 6 horas, porém tal regra se aplica tão-somente aos trabalhadores com idade entre 14 e 18 anos que estão cursando algum programa de aprendizagem.
6. A empresa pode obrigar o trabalhador a fazer cursos de atualização e aperfeiçoamento? E se o curso for fora do horário de trabalho?
Em regra, a empresa pode tão somente exigir o serviço para o qual o empregado foi contratado. Entretanto, o empregador possui o poder de dirigir essa prestação de serviços, de modo que é lícito exigir que o trabalhador faça algum curso de reciclagem ou de especialização necessário ao cargo exercido. Tais situações podem ser previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho, de modo que é recomendável ter acesso a esses documentos. No caso, como a situação colocada é de uma obrigação imposta pela empresa, a mesma deverá arcar com os custos respectivos, inclusive transporte, salvo, como se disse, se houver disposição em contrário no contrato de trabalho ou na norma coletiva da categoria. Se o curso ocorrer fora do horário de trabalho, as horas devem ser pagas como hora extra.
A legislação trabalhista estabelece que todo trabalho cuja duração seja de 4 a 6 horas deverá ter um intervalo de, no mínimo, 15 minutos para repouso. A jornada superior a 6 horas deverá garantir um intervalo de, pelo menos, 1 hora para descanso e refeição.
Em caso de transferência para o mesmo município não há problema. Em caso de transferência para outro município e mudança de residência, a empresa deve arcar com as despesas da mudança e pagar um adicional de transferência de 25% do salário, enquanto durar a transferência. Se a mudança for definitiva, a empresa deverá arcar com as despesas da mudança.
O assédio moral pode ser considerado uma violência psicológica contra o empregado. São atitudes que, repetidas com freqüência, tornam insustentável a permanência do funcionário no emprego, causando danos morais e à saúde do assediado. Expor o funcionário a situações humilhantes, exigir dele metas inatingíveis, delegar cada vez menos tarefas alegando incapacidade do trabalhador, negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados, agir com rigor excessivo e reclamar dos problemas de saúde do funcionário são alguns exemplos que configuram o assédio moral.
Tudo o que foge às normas do contrato é um abuso com o trabalhador. É importante diferenciar , entretanto, acontecimentos comuns nas relações de trabalho (como uma bronca eventual do chefe, ou mesmo a necessidade de se trabalhar além do horário algumas vezes) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente o trabalhador sofre humilhações ou é explorado, aí sim configura-se assédio moral.
10. Qual o tempo que se precisa aguardar para recontratar, na mesma função, empregado que teve seu contrato de trabalho rescindido por iniciativa do empregador?
A jurisprudência formada pelos Tribunais da Justiça do Trabalho tem entendido que a recontratação é possível após três meses, contados da anterior rescisão contratual.
Não. O procedimento de descontar vale-refeição e vale-transporte é perfeitamente legal, mesmo em casos de falta do funcionário. Se não houver nada que oponha em convenção coletiva, pode ser feito. No entanto, o valor descontado sob essas rúbricas na folha de pagamento deverá ser proporcional ao valor liberado. Por exemplo, um colaborador que recebe 20 VRs por mês, sendo R$ 10,00 o valor de cada vale, não havendo falta, receberia completos R$ 200,00 e teria um desconto em folha (tomando por base 10%) de R$ 20,00. Caso falte dois dias, mesmo sendo uma falta justificada, ele receberá no mês seguinte R$ 180,00 a título de vale-refeição e terá desconto em seu pagamento de R$ 18,00.
Não. Sempre que achar necessário, o inspetor pode visitar qualquer estabelecimento de sua região de competência. O horário não se dá de forma especial, podendo ocorrer em horário diurno ou noturno, e ainda, em qualquer dia da semana, sempre que o Auditor-Fiscal achar necessário.
Entendendo necessário, o Auditor-Fiscal pode interrogar qualquer empregado, na presença ou não do empregado, visando apurar com perfeição os atos legais praticados.
Toda empresa, independente de sua atividade econômica, deverá manter à disposição do Auditor-Fiscal livro de inspeção do trabalho. Exceção dada às microempresas e empresas de pequeno porte (Lei 9.841/99 art. 11). É neste livro que o Auditor lançará a documentação fiscal que a empresa deverá apresentar e prazo.
Entre outras documentações necessárias, destacam-se:
- Quadro de Horário ou ficha / cartão de ponto devidamente aprovado;
- Livros ou fichas de empregados preenchidos;
- Folhas de Pagamento;
- Relação de empregados maiores e menores;
- Relação de empregados homens e mulheres;
- Acordo de compensação de horas;
- Acordo de prorrogação de horas;
- Encargos sociais: INSS, FGTS, IRRF e Sindical
- Rescisão contratual;
- Recibo e aviso de férias;
- Cópia de INSS protocolada no Sindical;
- Normas regulamentadoras de saúde, higiene e segurança no trabalho: Urbana até 29 normas e Rural até 04 normas.
Se a concessão do benefício for firmada em contrato de trabalho, ele não poderá ser cancelado. Só é lícito o cancelamento de benefício previsto em contrato se ele ocorrer em razão da Convenção Coletiva de Trabalho.
16. No que diz respeito à medicina e segurança do trabalho, o que o empregador deve fazer para evitar ações de indenização?
- Atender a exigências das Normas Regulamentadoras e demais legislações pertinentes à Segurança e Medicina Ocupacional;
- Proceder à realização dos exames médicos obrigatórios: admissional, periódico, mudança de função, retorno ao trabalho e demissional;
- Proceder à manutenção periódica das máquinas e equipamentos, bem como instalar mecanismos de segurança nas mesmas;
- Quando necessário, fornecer Equipamento de Proteção Individual - EPI, mediante o comprovante de recebimento dos EPI;
- Fornecer treinamento sobre a necessidade e importância do uso dos EPIs;
- Caso ocorra acidente ou doença de trabalho, expedir o Comunicado de Acidente de Trabalho - CAT
Quem ingressa como sócio em empresa já existente assume o ativo e o passivo da sociedade.
As reclamações trabalhistas, débitos fiscais, etc. são suportados pela empresa independentemente de quem sejam as pessoas dos sócios.
Caso o contrato de transferência das cotas preveja essa responsabilidade ao sócio retirante, ainda assim a empresa deverá pagar o débito para, somente depois, o sócio adquirente ingressar com ação regressiva para reaver o que gastou.
Sim, mas essa exigência tem limite. De acordo com a CLT, para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do candidato ao emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Cada documento tem um prazo específico para ser guardado na empresa. Veja quadro abaixo:
| GUARDA DE DOCUMENTOS – PRAZOS | |
| Documento | Período |
| Acordo de Compensação | 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão |
| Acordo de Prorrogação | 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão |
| Aviso Prévio | 2 anos |
| CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados | 3 anos a contar da data da postagem |
| Comprovante de Cadastramento PIS/PASEP | 10 anos |
| Declaração de Instalação (NR-2 - Port. 3.214/78) | Indeterminado |
| Documentação sobre imposto de renda na fonte | 7 anos |
| FGTS - GFIP - GRFP | 30 anos |
| Folha de votação de eleição da CIPA | 5 anos |
| GRCS - Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical | 5 anos |
| GPS e toda documentação previdenciária quando não tenha havido levantamento fiscal. (Folha de pagamento, recibos, Ficha de Salário-Família, Atestados médicos, guia de recolhimento) | 10 anos, exceto na hipótese de dolo, fraude ou simulação, o INSS poderá a qualquer tempo apurar e constituir seus créditos |
| Livro de Atas da CIPA | Indeterminado |
| Livro de Inspeção do Trabalho | Indeterminado |
| Mapa Anual de Acidente de Trabalho | 5 anos |
| Pedido de Demissão | 2 anos |
| Rais | 10 anos |
| Recibo de abono de férias | 5 anos, durante o emprego até 2 anos após a rescisão * vide GPS |
| Recibo de pagamento de salário | 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão * vide GPS |
| Registro de Empregados | Indeterminado |
| Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho | 2 anos * vide GPS |
| Vale-transporte | 5 anos durante o emprego, até 2 anos após a rescisão |
Depende da duração da jornada de trabalho. Se for superior a 6 horas diárias, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder a 2 (duas) horas. Se for inferior a 6 horas, é obrigatório um intervalo de 15 minutos, quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto na CLT, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
Sim, a empresa é responsável pelos atos de seus funcionários. Isso é o que diz o novo Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa regra, segundo advogados, se estende também para o uso do e-mail corporativo. Significa que, se o funcionário cometer algum ato ilícito pelo e-mail corporativo, a empresa pode sim ser acionada judicialmente e será responsabilizada pelo dano. Cabe às empresas criar um protocolo de uso do email corporativo limitando e informando as responsabilidades aos empregados
Sim. O Conselho de Contribuintes através do Acórdão nº 205-00445, Sessão de 14.03.2008, DOU 30.07.2008, decidiu que incide contribuição previdenciária sobre os valores relativos ao auxílio-alimentação, mesmo que concedido aos empregados sob a forma "in natura", caso o sujeito passivo não seja inscrito no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Isso significa dizer que se a empresa fornece cestas básicas que não constam do PAT a seus funcionários deverá recolher o INSS sobre o valor das mesmas. A título de exemplo, cestas básicas no valor de R$ 60,00 distribuídas a 100 funcionários, gera uma base de cálculo de R$ 6.000,00 x 36,8%, equivale a R$ 2.208,00 de INSS a recolher em apenas um mês.
A legislação, através da Lei 9.294/96, regulamentada pelo Decreto 2.018/96, proíbe o uso de cigarros, cigarrilhas, charutos, cachimbos ou de qualquer outro produto fumígero, derivado ou não do tabaco, em recinto coletivo, privado ou público, salvo em área destinada exclusivamente a esse fim, devidamente isolada e com arejamento conveniente. Portanto, quando o empregador estabelece normas internas que proibe o uso do cigarro no ambiente de trabalho que seja compartilhado com outros colegas de trabalho ou de terceiros, está simplesmente cumprindo com a determinação da lei.
Como há uma previsão legal (Lei 9.294/96, regulamentada pelo Decreto 2.018/96) proibindo o uso de cigarros nos ambientes acima citados, passa a ser um direito do trabalhador não fumante de exigir do empregador que tais condições sejam garantidas, podendo até, uma vez comprovado doenças cancerígenas desenvolvidas pelo tabagismo no ambiente de trabalho, reivindicar indenização pelo dano causado.
Nas empresas de grande porte assim como na de médio, é muito comum que os empregados, principalmente da linha operacional, se utilizem do uniforme em suas atividades laborais. A grande questão está justamente no tempo despendido pelo empregado para fazer a troca do uniforme e que pode estar gerando um passivo trabalhista por conta de se considerar horário extraordinário à disposição do empregador.
A controvérsia gerada nesta situação é que o empregado realiza a troca de uniforme antes da marcação do ponto e o entendimento dos Tribunais, é que a troca deve ser feita após a marcação do ponto, computando este tempo como jornada de trabalho, sob pena do empregador arcar com eventuais horas extras.
Da mesma forma é o entendimento ao final da jornada de trabalho, onde o empregado deve fazer a troca do uniforme ao final do dia e só após, efetuar a marcação do ponto.
Concomitantemente ao exposto acima, o artigo 4º da CLT dispõe que se considera como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
28. Quando o feriado recai em sábado compensado, como deve a empresa proceder com relação a essas horas?
A jornada normal de trabalho salvo legislação, documento coletivo ou ajuste entre as partes em contrário, é de até 8 horas diárias e 44 semanais. No entanto, as partes poderão celebrar acordo ou convenção coletiva para que a compensação das horas que deveriam ser trabalhadas aos sábados seja feita nos outros dias da semana.
A legislação, exceto nas atividades exercidas em condições especiais, veda o trabalho em dia de feriado nacional, estadual ou religioso, o qual será remunerado como repouso. Assim, havendo acordo ou convenção coletiva para a compensação do sábado e quando este nada dispuser a respeito, o empregador poderá adotar uma das soluções abaixo, caso este dia seja feriado, lembrando que o assunto é controvertido, pois não há legislação específica e a doutrina e a jurisprudência não são uniformes a respeito:
- as horas trabalhadas a mais durante a semana devem ser remuneradas como horas extras, com o conseqüente acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal;
- deve-se remunerar em dobro o feriado que recaiu em um sábado já compensado.
29. Se, fora o intervalo previsto no art. 71 da CLT, a empresa concede aos empregados outros intervalos para lanche, esses intervalos devem ser registrados no REP? E os funcionários que realizam trabalho externo? Como ficam?
Não, os intervalos não deduzidos da duração do trabalho não devem ser registrados no REP. Já as empresas que adotaram o ponto eletrônico, mas possuem funcionários que realizam trabalho externo o correto é utilizar a papeleta de serviço externo prevista no art. 13, parágrafo único, da Portaria MTE 3.626/1991.
30. As faltas abonadas, licenças e períodos de férias devem ser listadas no ACJEF e no Relatório Espelho de Ponto?
Não, apenas os dias em que o trabalhador deve cumprir jornada devem ser listados. Observe que as faltas, sejam parciais ou integrais, devem constar do ACJEF e do Relatório Espelho de Ponto.
As empresas que empregam pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter, a disposição de suas empregadas, um local apropriado no qual elas possam manter sob vigilância e assistência os seus filhos durante o período de amamentação. Este lugar deve ser adequadamente adaptado, composto por um berçário (um leito para cada grupo de 30 empregadas), uma saleta de amamentação, uma cozinha para o preparo das mamadeiras e banheiro.
De acordo com as leis trabalhistas, as mães de recém-nascidos têm direito a dois intervalos de meia hora, durante a jornada de trabalho, para amamentação até que a criança complete seis meses de idade (artigo 396 da CLT). Mas esse prazo pode ser aumentado em benefício da criança, desde que haja recomendação médica.
É o direito que alguns trabalhadores têm de receber uma ajuda mensal em dinheiro para o sustento de seu(s) filho(s).
Têm direito a esse benefício as seguintes pessoas:
- Trabalhadores que possuem filho(s), enteado(s) ou tutelado(s) com até 14 anos de idade incompletos com salário mensal de, no máximo, R$ 710,08.
- Mulheres aposentadas - por invalidez ou com mais de 60 anos -, que possuem filho(s) enteado(s) ou tutelado(s) com até 14 anos de idade incompletos, com renda mensal de, no máximo, R$ 710,08.
- Homens aposentados - por invalidez ou com mais de 65 anos -, que possuem filho(s), enteado(s) e tutelado(s) com até 14 anos, com renda mensal de, no máximo, R$ 710,08.
- Trabalhadores rurais aposentados que possuem filho(s), enteado(s) e tutelado(s) com até 14 anos, com renda mensal de, no máximo, R$ 710,08.
Caso a empresa não possa instalar um berçário, deverá encontrar outro meio de colocá-lo à disposição de suas funcionárias:
- Adotando um sistema de convênio com uma creche
- Adotando o sistema de reembolso-creche, no qual cobre as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe
De acordo com as leis trabalhistas, as mães de recém-nascidos têm direito a dois intervalos de meia hora, durante a jornada de trabalho, para amamentação até que a criança complete seis meses de idade (artigo 396 da CLT). No entanto, esse prazo pode ser aumentado em benefício da criança, desde que haja recomendação médica.
Não. Algumas pessoas não têm direito a esse benefício. São elas:
- Empregados domésticos
- Contribuintes individuais (trabalhadores autônomos em geral e os que prestam serviços temporários)
- Segurados facultativos (pessoas com mais de 16 anos sem renda própria, que decidem contribuir para a Previdência Social como: donas-de-casa, estudantes, síndicos de condomínio não-remunerados, desempregados, presidiários não-remunerados e estudantes bolsistas)
- Trabalhador rural não aposentado
- para quem ganha até R$ 472,43 = R$ 24,23 para cada filho/tutelado de até 14 anos incompletos ou inválido.
- para quem ganhar entre R$ 472,44 até R$ 710,08 = R$ 17,07 para cada filho/tutelado de até 14 anos incompletos ou inválido.
Quem patrocina o salário família é a Previdência Social, mas quem entrega o dinheiro ao trabalhador é:
- Para o trabalhador empregado, o salário-família é pago pelo empregador, junto com o salário normal (o valor que a empresa pagou será descontado do que ela deve pagar à Previdência Social)
- Caso o trabalhador já esteja inscrito no benefício e estiver recebendo auxílio-doença, o salário família será pago diretamente pela Previdência Social.
- Os trabalhadores avulsos receberão dos sindicatos, mediante convênio com a Previdência Social.
- Os trabalhadores aposentados recebem da própria Previdência Social, juntamente com o benefício da aposentadoria.
Os dois têm direito ao salário-família, cada qual ao seu. Além disso, ambos devem apresentar atestados de vacinação e freqüência escolar dos filhos (este último se os filhos estiverem em idade escolar) periodicamente e comunicar à empresa ou ao Instituto Nacional do Seguro Social qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso do não cumprimento, às sanções penais e trabalhistas.
Sim, as empresas podem exigir que os seus profissionais se vistam da maneira que acharem necessário. A Constituição não existe nada a respeito do dress code (termo que designa a especificação de roupas por parte da empresa), mas como o empregador é responsável pela empresa, ele pode estabelecer regras de conduta, incluindo as de vestimenta.
Não cumprir as regras de vestimenta da empresa é um ato de insubordinação, por isso os profissionais podem ser punidos por uma advertência verbal, seguida da escrita, até chegar à suspensão. Caso o funcionário já tenha sido alertado sobre o problema, ele pode ser demitido por justa causa. A justa causa também é possível caso o profissional prejudique os negócios da empresa devido às suas roupas.
Mas é importante ressaltar que, antes de tomar qualquer iniciativa, a empresa é obrigada a informar sobre o dress code aos profissionais. Vale, inclusive, especificar no contrato sobre o código de vestimenta adotado na empresa.
40. A jornada de trabalho estipulada inicialmente em contrato de trabalho pode ser aumentada pelo empregador?
Não há vedação legal ao aumento da jornada de trabalho, desde que observados os limites legais de carga horária diária e mensal. Mas há algumas condições salariais que devem ser respeitadas. Se o funcionário trabalha 40 horas semanais e vai passar a trabalhar 44, seu salário deve ser aumentado proporcionalmente, com concordância do empregado.
41. E no caso do empregador que contratou para uma jornada de 44 horas semanais, mas nunca exigiu o cumprimento integral desse período e agora quer que o empregado exerça o estabelecido em contrato?
Nesse caso, é preciso observar que essa nova exigência também acarreta mudanças, inclusive salariais. Se o empregador, depois de anos, vier a exigir o trabalho integral, terá duas alternativas: ou pagar como extras as quatro horas dos sábados ou conceder o aumento salarial correspondente a quatro horas semanais ou 20 horas mensais. Isso porque se nunca foi exigido o trabalho a jornada completa estipulada em contrato, tem-se que a jornada realmente contratada foi de 40 horas (as que realmente foram trabalhadas), a despeito das palavras constantes do contrato. Logo, essa nova exigência caracteriza aumento de jornada, como se nunca houvesse sido estipulado em contrato a jornada inicial, de 44 horas semanais.
42. O que pode ocorrer se a empresa mantiver o equipamento eletrônico atual depois da obrigatoriedade da utilização do novo REP?
Os equipamentos eletrônicos atuais bem como os sistemas de registro de ponto por meio do computador (utilizados principalmente em bancos) estão em desacordo com o que estabelece a Portaria MTE 1.510/2009, já que estes equipamentos não atendem aos requisitos previstos na legislação.
A empresa que mantiver a utilização destes equipamentos após o mês de agosto/2010 estará sujeita à descaracterização dos apontamentos, além das seguintes conseqüências:
- Autuação do MTE (em caso de fiscalização) por descumprir o que determina o art. 74 da CLT;
- Ter rejeitado (como prova) o cartão-ponto perante a Justiça do Trabalho em caso de reclamação trabalhista;
- Pagamento de multa por descumprir o disposto na legislação em valores que podem variar de R$ 40,25 a R$ 4.025,33.
43. Em um processo seletivo, a empresa pode exigir comprovação do tempo de experiência que julgar melhor?
Não, a CLT estabeleceu um limite para essa prática.
Segue a íntegra do referido artigo:
“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
Esta lei trouxe muitas controvérsias quanto à sua efetividade prática no mercado de trabalho, haja vista que de um lado, os empresários, donos do negócio e responsáveis por suportar o risco do empreendimento, se vêem no direito de escolher os candidatos que apresentam as melhores qualificações para o preenchimento da vaga e por outro, os candidatos a emprego que, ainda que não possuem a experiência exigida pelas empresas, se vêem no direito à oportunidade de poderem mostrar sua capacidade profissional.
Segundo o Ministério do Trabalho, esta lei busca ampliar as oportunidades de emprego no que tange, principalmente, o acesso ao jovem recém-formado que ainda não possui grande experiência profissional no mercado de trabalho.
Sim. Quem foi dispensado da empresa sem justa causa ou se aposentou pode manter o convênio médico, desde que pague também o valor que era bancado pelo empregador. Mas para ter direito a essa continuidade, o funcionário precisa ter contribuído com alguma parcela do valor das mensalidades. No caso dos aposentados, caso o mesmo tenha trabalhado na empresa por 10 anos ou mais, esse direito ao plano é vitalício.
São estas as condições:
- Ter sido demitido ou exonerado sem justa causa.
- Ser beneficiário de plano coletivo com vínculo empregatício.
- Ter contribuído com pelo menos parte do pagamento do plano por meio de desconto mensal em folha.
- Não ser admitido em novo emprego.
- Assumir o pagamento integral do plano.
Não, a legislação trabalhista do Brasil protege seu mercado de trabalho, assim como os demais países. Para a emissão de vistos para profissionais técnicos, é analisada a expertise. A autorização destes profissionais é dada quando não há conhecimento de determinada área por brasileiros.
47. Existem leis que determinam salários ou quantidade de profissionais estrangeiros que podem ser contratados?
Sim. O número de profissionais brasileiros sempre deve ser maior do que o de estrangeiros. Segundo a legislação, dois terços das vagas devem ser ocupadas pelos brasileiros. Além disso, o profissional estrangeiro também é regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Caso haja vínculo empregatício, ele tem direito aos mesmos benefícios concedidos aos profissionais do Brasil. Quanto ao salário pago a um estrangeiro, o mesmo não pode ultrapassar o valor pago a dois brasileiros que trabalham na mesma área.
Em regra, as cláusulas contratuais não podem ser objeto de alteração unilateral pelo empregador e nem acarretar prejuízo, direto ou indireto, ao trabalhador. No entanto, quando as alterações de horário de trabalho ocorrem dentro de um mesmo período (diurno ou noturno), em princípio, elas são consideradas lícitas, podendo ser implementadas unilateralmente.
49. As modificações significativas de horário de trabalho, como as que acarretam a mudança de turno de diurno para noturno, podem ser implementadas unilateralmente?
Não, já que esse tipo de alteração afeta a estabilização contratual básica.
Assim, é imprescindível que o empregador obtenha a anuência do trabalhador antes de implementar a alteração do turno de trabalho para tarde-noite, verificando se essa mudança trará prejuízo ao trabalhador (ex: se o trabalhador estuda a noite ou tem outro emprego nesse horário).
Já a alteração de turno de trabalho do período noturno para o diurno tem sido considerada válida - mesmo que haja a supressão do adicional noturno -, porque se presume mais benéfico ao trabalhador a prestação de serviço em período diurno, não só em razão das vantagens à sua saúde (é menos desgastante), mas também por proporcionar-lhe maior convívio familiar e social.
A legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do liame empregatício, ou seja, não há norma legal que estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um empregador para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.
Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que outro empregador também o contrate para prestação de serviços, seja na mesma função ou função diversa da prestada pelo primeiro empregador.
Ambos os vínculos são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará juz a todos os direitos trabalhistas e previdenciários respectivos a cada emprego.
A lei não prevê esta hipótese como justificativa para falta do empregado. Porém, pode ser que no acordo ou na convenção coletiva, bem como no regulamento da empresa e até no contrato individual de trabalho haja previsão dessa natureza. Assim, se qualquer um desses documentos permitir a falta por problemas de saúde na família, a mesma deverá ser aceita, de modo que o empregador não poderá descontar o valor desse dia de ausência.
52. De acordo com a legislação, qual o número de funcionários portadores de deficiência que uma empresa é obrigada a contratar?
A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:
| Até 200 funcionários: | 2% |
| De 201 a 500 funcionários: | 3% |
| De 501 a 1.000 funcionários: | 4% |
| Acima de 1.001 funcionários: | 5% |
O entendimento jurisprudencial é que o número total de empregados de uma empresa é a base para indicar o número de cargos a serem preenchidos por reabilitados ou deficientes e não o número de empregados de cada unidade que a empresa possuir.
O auxílio-creche é um valor que a empresa repassa diretamente às empregadas, de forma a não ser obrigada a manter uma creche. Nesse caso, o benefício deve ser concedido a toda empregada-mãe, independentemente do número de empregadas no estabelecimento, e deve ser objeto de negociação coletiva.
Caso a mãe queira deixar seu bebê com uma babá, não há na legislação previsão legal quanto a esse benefício. Porém, nada impede que a convenção ou acordo coletivo autorize a trabalhadora a usar o valor do benefício para pagamento de uma babá. O valor deve custear integralmente as despesas efetuadas com o pagamento da creche, que será de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de idade da criança, nas condições, prazos e valor estipulados em acordo ou convenção coletiva. As convenções e acordos coletivos de trabalho estabelecerão o valor do auxílio-creche e, se for o caso, o valor do auxílio-babá.
A Justiça do Trabalho aceita esta possibilidade desde que haja o conhecimento do funcionário e que exclua o uso de sistema de monitoramentos nos banheiros, refeitórios, cantinas e salas de café. A decisão não viola qualquer direito relacionado à intimidade dos funcionários, entretanto, os empregadores não devem se utilizar da permissão para fiscalizar as atividades do profissional.
Em recente decisão, a Justiça do Trabalho entendeu que a utilização de uniformes com logotipos dos produtos comercializados pela empresa, sem a concordância do trabalhador, viola o direito de imagem, conforme estabelecido no Código Civil. Assim, a empresa não pode exigir o uso do uniforme, sem a prévia autorização do colaborador.
